Del taylorismo al liderazgo compartido

Nikasia me contaba con orgullo aquella ocasión en la que recibió el broche a la trabajadora del mes. Dentro de la fábrica de goma, su función era encordonar zapatos. Nadie era más rápido que ella. Se requería una agilidad especial en los dedos y un estar tranquila para acertar a la primera en el agujerito por donde pasaba el cordón, siempre vigilante de lo deprisa que iba la compañera que estaba sentada a su lado para cerciorarse que no iba poder superarla. Daba igual respirar aquel aire contaminado por la goma y del malestar que la causaba, circunstancia que la hizo abandonar su puesto de trabajo unos meses después.

Eladio, aquel tiarrón que trabajaba en la línea de producción de una empresa de televisores. Veía pasar los componentes y cómo el televisor iba tomando forma según avanzaba la cinta. Levantaba la mano cuando la necesidad de ir al servicio provocaba sudores en su frente y esperaba ser sustituido por un compañero que haría posible que la cinta siguiese funcionando imparable. En ocasiones, un mismo componente se amontaba en el puesto del compañero y saltaban las alarmas. Aquel compañero, sustituible, debería esperar en el banquillo hasta que otro fallase o su frente se llenase de sudor.

Laura es la team leader de un equipo de trabajo. A su cargo tiene más de veinte personas en diferentes ubicaciones. Parte del equipo es personal subcontratado sujeto a la normativa que impide mezclar churras con merinas. Laura no puede gestionar directamente el trabajo de esos empleados y debe utilizar un intermediario o dará pie a denuncias por prestamismo laboral. En las reuniones solo puede asistir personal interno y los acuerdos son transmitidos vía comunicados y a través del intermediario. Esta situación, sin obviar la gran diferencia entre los salarios de internos y externos, hace que las relaciones dentro del equipo estén condicionadas. En el ambiente un sentimiento de superioridad del personal con contrato en la empresa y resignación, rabia e impotencia del personal subcontratado.
El trabajo es repartido individualmente y cada persona es responsable de sus resultados sin tener en cuenta, ni siquiera conocer, el trabajo del compañero. La capacidad de Laura para juntar las piezas del puzle hace que los resultados sean más que aceptables para la organización.

Javier habla maravillas de la empresa donde trabaja Jaime. En sus conversaciones de café, Jaime describe una oficina sin divisiones, un espacio libre donde trabajan diferentes equipos que comparten información; las ideas vuelan de un equipo a otro. No hay juicios, nadie lleva la manija, todos opinan y respetan. Los errores se celebran como oportunidades y los éxitos se comparten. Entienden que su misión no es diferente a la misión de cada uno de sus compañeros y de la propia empresa. Disfrutan de horario flexible, sala de descanso, cafetería. Tienen la opción de trabajar desde casa, guardería, reducción de jornada… Sin embargo, lo más impactante para Javier es la forma en la que Jaime describe su lugar de trabajo, con brillo en los ojos, orgulloso y feliz de formar parte de esa empresa.
Ante esta avalancha de beneficios, a Javier le asaltan preguntas para las que no encuentra respuesta. ¿Si el liderazgo es compartido, estamos desperdiciando el potencial de los líderes naturales?, ¿Los salarios son iguales, influye la antigüedad, los estudios? ¿Cómo resuelven esas diferencias, ese agravio comparativo entre compañeros que hacen menos horas y cobran más? La conclusión de Javier es que estas personas trabajan bajo un paradigma diferente, están preparadas y alejadas culturalmente de lo que hasta ahora ha significado pertenecer a una organización. Ahora comprende por qué no hay fuga de talento en la empresa donde trabaja su amigo.

Tras este pequeño recorrido intentaremos sacar algunas conclusiones: las empresas necesitan resultados para poder permanecer en el mercado y su foco siempre apuntará al aumento de la productividad. La primera motivación para el empleado es obtener un salario acorde con sus expectativas y una vez cumplidas éstas, buscará aquel lugar donde se sienta importante, querido, reconocido y apreciado. Ese salario emocional al que muchos hacen referencia y que va más allá de los beneficios sociales que ofrecen las empresas.
Parece que el aumento de la productividad en un ambiente donde cada uno de los componentes de la organización se sienta parte importante de la misma, es la opción de futuro. Pero cuidado, se requiere un cambio de mentalidad tanto en empresas como trabajadores, y un cambio de este calado requiere tiempo, paciencia y dedicación. ¿Cuántas empresas están dispuestas realmente a apostar por este cambio?

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *